Protocolo Ley Karin para Empresas — Lo que Debe Contener

El Art. 211-A inciso tercero del Código del Trabajo establece que el protocolo debe incorporar, como mínimo, los siguientes cinco elementos:

1. Identificación de peligros y evaluación de riesgos psicosociales asociados con el acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, con perspectiva de género. En la práctica, implica un diagnóstico inicial y un mapeo de factores de riesgo por área, turno, cargo o tipo de atención.
2. Medidas para prevenir y controlar esos riesgos, con objetivos medibles, para controlar la eficacia de las medidas y velar por su mejoramiento continuo. La ley exige que las medidas no sean declarativas sino verificables.
3. Medidas para informar y capacitar a los trabajadores sobre los riesgos identificados, las medidas de prevención y protección, y los derechos y responsabilidades de ambas partes.
4. Medidas específicas para prevenir acoso sexual, laboral y violencia en el trabajo, conforme a la naturaleza de los servicios prestados y al funcionamiento del establecimiento. Un call center debe tener medidas distintas a una oficina administrativa o a un centro de salud.
5. Medidas de resguardo de la privacidad y la honra de todos los involucrados en los procedimientos de investigación, y las medidas frente a denuncias inconsistentes. Además, mecanismos de prevención, formación y protección para resguardar la debida actuación de los trabajadores, independiente del resultado de la investigación.

El canal de denuncia es el punto de entrada del procedimiento. Debe permitir denuncias escritas y verbales (Art. 211-B bis CT). Si la denuncia es verbal, la persona que la recibe debe levantar un acta firmada por el denunciante, con copia para éste.

Requisitos recomendados del canal:

• Múltiples vías de acceso: correo electrónico dedicado, formulario digital, teléfono, atención presencial.
• Confidencialidad: el canal debe garantizar el principio del Art. 211-B CT.
• Disponibilidad para todos los trabajadores, incluidos los contratistas y subcontratistas si corresponde.
• Acuse de recibo inmediato al denunciante con folio o código de seguimiento.
• Comunicación a las autoridades internas competentes dentro de 24 horas.
• Informe semestral de los canales y sus estadísticas de uso (Art. 211-A inc. 4° CT).

Empresas grandes suelen complementar con un canal externo (terceros especializados) para denuncias contra la alta dirección, donde la confianza en el canal interno podría ser menor.

El procedimiento debe ajustarse a los cuatro principios del Art. 211-B CT: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. La empresa tiene tres opciones al recibir una denuncia (Art. 211-C CT):

1. Investigar internamente (designar investigador y cerrar en 30 días).
2. Remitir los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días para que investigue.
3. Investigar y, al cerrar, remitir el informe y las conclusiones a la IT para su pronunciamiento.

Si la empresa investiga, debe:

• Designar preferentemente a un investigador con formación en acoso, género o derechos fundamentales (Art. 211-C inciso final CT).
• Dejar constancia escrita de todas las actuaciones.
• Garantizar que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos.
• Mantener estricta reserva del expediente.
• Concluir en 30 días desde la recepción de la denuncia.
• Remitir el informe y las conclusiones a la Inspección del Trabajo.

Recibido el informe, la IT tiene 30 días para pronunciarse. Si no lo hace, las conclusiones del informe se consideran válidas. La empresa dispone y aplica las medidas o sanciones en los 15 días siguientes a la recepción del informe (Art. 211-E CT).

Recibida la denuncia, la empresa debe adoptar de manera inmediata medidas de resguardo considerando la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo (Art. 211-B bis inc. 2° CT).

Ejemplos que la propia ley menciona:

• Separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado.
• Redistribución del tiempo de la jornada.
• Atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley 16.744.

Otras medidas habituales, alineadas con la naturaleza del caso: teletrabajo, cambio de supervisor directo, reasignación de clientes o proyectos, suspensión del contacto profesional obligatorio entre las partes, revisión de accesos a sistemas internos.

Las medidas deben ser proporcionales. No son sanciones anticipadas: su objetivo es proteger a la persona denunciante sin presumir la culpabilidad del denunciado, respetando la presunción de inocencia durante la investigación.

• ¿Tu empresa tiene un protocolo documentado que cubre los 5 elementos del Art. 211-A CT?
• ¿El protocolo fue elaborado con asistencia del organismo administrador de la Ley 16.744?
• ¿Los trabajadores conocen el protocolo (entrega al contratar o al momento de actualización)?
• ¿Hay un canal de denuncias claro, accesible y con registro de recepción?
• ¿El canal recibe denuncias escritas y verbales, con acta firmada en estas últimas?
• ¿La empresa informa semestralmente los canales de denuncia?
• ¿Existe un investigador designado con formación en acoso, género o derechos fundamentales?
• ¿El procedimiento está documentado y respeta los plazos del Art. 211-C CT?
• ¿Hay medidas de resguardo específicas para cada tipo de caso?
• ¿El protocolo cubre expresamente la violencia de terceros (Art. 2 letra c CT)?

Si tu empresa no cumple todos estos puntos, puedes usar el evaluador de cumplimiento para identificar brechas específicas con las recomendaciones correspondientes.