¿Qué Pasa Después de Denunciar por Ley Karin?

El empleador tiene obligación de adoptar medidas de resguardo de manera inmediata una vez recibida la denuncia. El Art. 211-B bis inciso segundo del Código del Trabajo establece los criterios: la gravedad de los hechos imputados, la seguridad de la persona denunciante y las posibilidades derivadas de las condiciones de trabajo. Entre las medidas expresamente mencionadas en la ley están la separación de los espacios físicos, la redistribución del tiempo de la jornada y la atención psicológica temprana a través de los programas del organismo administrador de la Ley N° 16.744 al que esté afiliada la empresa.

En la práctica, esto puede traducirse en teletrabajo para el denunciante, cambio de piso u oficina, cambio de turno o de jefatura directa, suspensión del contacto profesional obligatorio entre denunciante y denunciado, y derivación a un programa de apoyo psicológico del ISL, ACHS, Mutual, IST o el organismo equivalente.

Si la empresa no adopta las medidas o las adopta de forma insuficiente, puedes solicitar a la Inspección del Trabajo que exija su adopción. Cuando la denuncia fue presentada ante la IT, ésta cuenta con 2 días hábiles para pedir al empleador que implemente las medidas, que deben adoptarse de manera inmediata tras la notificación (Art. 508 del CT).

El Art. 211-B del Código del Trabajo establece cuatro principios rectores que deben guiar toda investigación bajo Ley Karin: confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género. Estos no son principios decorativos — son base para reclamar ante la IT si consideras que la investigación se desvía.

• Confidencialidad: la información de la investigación no puede circular fuera del procedimiento. Esto protege a ambas partes y a los testigos.
• Imparcialidad: quien investiga no puede tener conflicto de interés con denunciante o denunciado. La empresa debe designar preferentemente a un trabajador con formación en acoso, género o derechos fundamentales (Art. 211-C inciso final CT).
• Celeridad: el plazo de 30 días no es referencial, es obligatorio. La dilación puede ser sancionada.
• Perspectiva de género: la investigación debe considerar los contextos de desigualdad y las relaciones de poder al evaluar los hechos.

Además, ambas partes deben ser oídas y poder fundamentar sus dichos (Art. 211-C inciso tercero CT). Esto significa que puedes presentar pruebas, declarar con detalle, proponer testigos y conocer las etapas del procedimiento.

El empleador dispone y aplica las medidas o sanciones dentro de los 15 días siguientes a la recepción del informe (Art. 211-E inciso primero CT). Las sanciones deben informarse tanto a la persona denunciante como a la denunciada dentro del mismo plazo.

Cuando corresponda, el empleador debe aplicar las sanciones conforme a las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160 del Código del Trabajo. La letra b) es "conductas de acoso sexual" y la letra f) es "conducta inmoral grave debidamente comprobada". En el caso de la letra f), el empleador debe evaluar la gravedad de los hechos, dejando esa evaluación consignada en el informe.

Además, el empleador queda obligado a entregarte información respecto de los canales de denuncia de hechos que puedan constituir eventuales delitos en el contexto del acoso sexual, laboral o la violencia en el trabajo (Art. 211-E inciso final CT). Esto es relevante porque muchas conductas de acoso también configuran delitos (injurias, amenazas, lesiones, agresión sexual), y tienen acciones penales propias independientes del procedimiento laboral.

Que la empresa no acoja tu denuncia no cierra el caso. Tienes varias vías:

• Impugnación ante los tribunales del trabajo: puedes demandar si consideras que la investigación no respetó los principios del Art. 211-B o ignoró pruebas relevantes. La acción laboral tiene plazo de 60 días hábiles desde la comunicación del resultado.
• Denuncia por vulneración de derechos fundamentales (Art. 485 y siguientes CT): si los hechos afectan derechos como la integridad psíquica, la honra o la no discriminación, puedes iniciar el procedimiento de tutela laboral. Si la IT detectó vulneración durante su fiscalización, debe derivarlo ella misma (Art. 211-D inc. final CT, con la excepción de la letra a) del Art. 2).
• Autodespido (Art. 171 CT): si el acoso continuó y es grave, puedes terminar el contrato por causa imputable al empleador y demandar indemnizaciones con recargo del 50% al 80%. Genera tu carta de autodespido.
• Acción penal: paralelamente, si los hechos configuran delito, puedes presentar denuncia o querella ante el Ministerio Público. La acción penal es independiente del procedimiento laboral.

No existe una apelación administrativa formal dentro del procedimiento Ley Karin. La forma de cuestionar las conclusiones es la vía judicial (tribunales del trabajo) o presentar antecedentes adicionales ante la IT cuando aparecen nuevas pruebas.

Si la IT no se pronunció en los 30 días posteriores a recibir el informe, las conclusiones se consideran válidas automáticamente. Esto significa que si la empresa archivó tu caso y la IT no se pronunció dentro del plazo, tu ventana administrativa se cierra. Conviene hacer seguimiento activo de la tramitación en la IT.

Evalúa si tu empresa cumple la Ley Karin y documenta cualquier irregularidad para fortalecer una eventual demanda futura.