Denuncia Ley Karin Paso a Paso

El Art. 2° del Código del Trabajo, modificado por la Ley 21.643, tipifica tres conductas: el acoso sexual (requerimientos de carácter sexual, no consentidos, que amenacen o perjudiquen la situación laboral), el acoso laboral (agresión u hostigamiento, ya sea una sola vez o reiterado, que tenga como resultado menoscabo, maltrato o humillación), y la violencia en el trabajo ejercida por terceros (clientes, proveedores, usuarios).

El cambio más relevante de la Ley Karin respecto al régimen anterior es que el acoso laboral ya no requiere conductas reiteradas — un solo acto puede configurar acoso si cumple los demás elementos. Antes de denunciar, conviene confirmar que lo que estás viviendo calza con alguna de estas tres figuras.

Usa el test de acoso laboral → para evaluar tu situación en unos minutos. Si tienes dudas sobre la diferencia entre acoso sexual y acoso laboral, revisa la comparación entre ambas figuras.

Una denuncia sin soporte documental puede naufragar en la investigación interna. Antes de presentar el escrito, reúne toda la evidencia disponible: mensajes de WhatsApp, correos electrónicos, chats del sistema interno de la empresa, grabaciones que hayas registrado dentro de los límites legales, fotografías, testigos que puedan declarar, certificados médicos o informes psicológicos si hubo consecuencias en tu salud.

La bitácora de acoso laboral te ayuda a ordenar fechas, horas, lugares, personas presentes, qué se dijo y qué se hizo. Esto es clave porque la ley obliga a la empresa a conducir una investigación que garantice que ambas partes sean oídas y puedan fundamentar sus dichos (Art. 211-C CT), y la calidad de tu relato ordenado puede inclinar el informe final.

No elimines los mensajes originales. Haz capturas de pantalla con fecha visible y guarda los archivos en un respaldo fuera del computador o teléfono corporativo, ya que el empleador puede restringir el acceso a cuentas internas durante la investigación.

Según el Art. 211-B bis, tienes tres opciones y puedes elegir la que te acomode:

• Denuncia interna ante la empresa: presentarla al canal formal que tu empleador tiene obligación de mantener. La empresa decide si investiga internamente o remite los antecedentes a la Inspección del Trabajo dentro de 3 días.
• Inspección del Trabajo: presentarla directamente en la IT. La IT solicita al empleador adoptar medidas de resguardo en un plazo máximo de 2 días hábiles y puede conducir ella misma la investigación.
• Ambas vías en paralelo: la ley no lo prohíbe. Denunciar en la empresa y notificar a la IT puede ser útil cuando tienes desconfianza del canal interno o temes represalias.

Si la empresa es pequeña y el acosador es el empleador directo, la Inspección del Trabajo suele ser la vía más segura. Si la empresa es grande, con recursos humanos estructurado y un canal de denuncias establecido, la vía interna puede ser más rápida.

La denuncia puede ser escrita o verbal. Si la haces verbalmente, la persona que la recibe debe levantar un acta que tú firmas, y debe entregarte una copia. Esto está en el Art. 211-B bis del Código del Trabajo y es una garantía central: sin acta firmada, no hay registro formal de tu denuncia.

La denuncia escrita debe contener, como mínimo: identificación del denunciante (tu nombre completo, RUT, cargo, dependencia), identificación del denunciado (cuando sea posible), descripción clara y ordenada de los hechos con fechas, horas y lugares, evidencias que acompañas, y una petición expresa de que se investigue bajo el procedimiento de la Ley Karin.

El generador de denuncia por acoso laboral arma el documento completo con base en tu relato, incorpora las citas legales correctas y te entrega un PDF listo para firmar y entregar.

Si la presentas ante la empresa, hazlo por un medio que deje rastro: correo electrónico al canal formal, entrega en papel con firma de recepción y sello, o a través del sistema interno con registro de confirmación. Evita entregas verbales sin acta, ya que dificulta probar luego que denunciaste.

Si la presentas ante la Inspección del Trabajo, puedes hacerlo presencialmente en la oficina regional o a través del portal digital de la Dirección del Trabajo. La IT te entrega un número de folio que debes guardar.

Desde el momento en que la empresa recibe la denuncia, debe adoptar de manera inmediata las medidas de resguardo necesarias (Art. 211-B bis inciso segundo CT). Esto incluye, entre otras, la separación de los espacios físicos entre denunciante y denunciado, la redistribución del tiempo de la jornada, y atención psicológica temprana a través del organismo administrador de la Ley N° 16.744 al que esté afiliada la empresa.

La investigación debe concluirse en 30 días (Art. 211-C CT). Durante ese período tendrás que declarar ante quien lleva la investigación (un trabajador o trabajadora con formación en acoso, género o derechos fundamentales, según la ley). Lleva tu bitácora, todas las pruebas y un listado de posibles testigos.

Los principios que rigen la investigación son confidencialidad, imparcialidad, celeridad y perspectiva de género (Art. 211-B CT). Si sientes que el procedimiento no los respeta, puedes dejar constancia escrita ante la IT, que tiene competencia para pronunciarse sobre las conclusiones una vez que recibe el informe.

Si las medidas de resguardo no se aplican o resultan insuficientes, puedes solicitar su revisión. En la práctica, es habitual pedir ajustes en el primer momento (teletrabajo, cambio de turno, cambio de dependencia) y escalar si la empresa no responde.

Finalizada la investigación, las conclusiones se remiten a la Inspección del Trabajo, que tiene 30 días para pronunciarse. Si la IT no se pronuncia en ese plazo, se consideran válidas las conclusiones del informe (Art. 211-C inciso cuarto CT). Tras ese pronunciamiento, el empleador tiene 15 días para aplicar las medidas o sanciones que correspondan (Art. 211-E CT).

Si el informe te da la razón, el empleador debe aplicar las sanciones al denunciado conforme a las letras b) o f) del N° 1 del artículo 160 del Código del Trabajo. Esas letras permiten el despido disciplinario por vías de hecho del trabajador o por conducta indebida de carácter grave, evaluada en las conclusiones del informe.

Si el informe no te da la razón, puedes impugnar ante los tribunales del trabajo. Adicionalmente, si el hostigamiento continuó y fue grave, puedes considerar el autodespido (Art. 171 CT): genera tu carta de autodespido con la base legal correcta.

Para conocer en detalle qué ocurre en cada etapa posterior a la denuncia, revisa qué pasa después de denunciar.